Mehr-und-bessere-Gemeinden.net

Eine andere Art von Gespräch

Tom Clegg

Was kommt gewöhnlichen Christen in den Sinn, wenn sie das Wort "Evangelisation" hören? Bei meinen gelegentlichen Umfragen fallen Begriffe wie ...

An-Türen-Klingeln, Traktate, Veranstaltungshallen, Rezepte, Fernsehen, Druck, aufdringlich, lästig und Furcht.

Was wäre jedoch, wenn es sich bei Evangelisation nur um eine andere Art von Gespräch handeln würde? Kein Verkaufsgespräch unter hohem Druck, sondern eine natürliche Unterhaltung, in der Christen hauptsächlich Fragen stellen, zuhören und zurückspiegeln, was sie hören? Hört sich das nicht ganz anders an? Könnte das nicht beiden – Christen und Nicht-Christen gleichermaßen – sogar Spaß machen?

Sie sind Pastor oder Pfarrer? Was wäre, wenn etwa 10% Ihrer Gemeindemitglieder in der Lage wäre, diese Art von Gespräch mit anderen aus ihrem Umfeld zu führen? Was für einen Unterschied würde das Ihrer Meinung nach machen?
 
Eine andere Art von Gespräch

Während ich diese Zeilen schreibe, sitze ich in einer Ecke meiner Lieblingskneipe. Ich mag das Ambiente, den Service und die Ruhe, die ich hier oft finde. Manchmal kann ich hier studieren und schreiben, meistens komme ich aber wegen der Gespräche. Lebendige, geistreiche, meistens philosophische, gelegentlich aber auch persönliche Gespräche. Vor einiger Zeit stellte ein Freund mir einen coolen Typen namens Luis vor. Wir kamen ein paar Mal ins Gespräch miteinander. Eines Tages unterhielten wir uns in typischer Männermanier, als wir ein Ballspiel auf dem TV-Plasmabildschirm über unserem Tisch verfolgten. Wir unterhielten uns über alles Mögliche – Sport, Arbeit, Politik und das Leben allgemein. Dann begann er, mir – Stück für Stück – seine Geschichte zu erzählen. Nach einer Weile fragte ich:

„Sag‘ mal, Luis, wie gehst du mit der Sehnsucht nach Sinn in deinem Leben um?  

„Was meinst du?“, fragte er zurück.

„Du hast mir von den vielen schmerzhaften, ja traumatischen Dingen erzählt, die dir passiert sind, und von deiner Entscheidung, nicht länger an einen Gott zu glauben. Ich höre deinen Schmerz. Ich frage mich: Wie findest du Sinn in deinem Leben? Woran orientierst du dich? Woran klammerst du dich, um deinem Leben einen Sinn zu geben?“

Als wir uns über unterschiedliche Versuche der Sinnfindung im Leben unterhielten, meinte er plötzlich, dass er sein Leben nun noch sinnloser empfinde als vorher. Unser Gespräch begann, ihn niederzudrücken und zu belasten. Also standen wir auf und spielten eine Runde Billard. Nachdem er mich am Billardtisch total gedemütigt hatte, fragte er: „Wie kommt es, dass du diese Dinge über mich weißt?“

Ein Coaching-Ansatz

Das war der Beginn eines Gespräches, nicht eines Verkaufsgespräches, das dazu führte, dass Luis den Gott kennenlernte, der ihm das Leben geschenkt hatte. Wenn wir einfühlsam auf die Bedürfnisse anderer Menschen eingehen, können wir tatsächlich zu lebenspendenden Zeugen werden. Indem wir mit dem Heiligen Geist zusammenarbeiten, der Menschen wie Luis zu Gott zieht, können wir von Gott gebraucht werden – einfach dadurch, dass wir Verständnis zeigen. 

Bei diesem Ansatz sind Jesus-Nachfolger nicht diejenigen, die auf alles eine Antwort haben, sondern solche, die neugierig sind, die mit ihren Fragen das Gespräch in die Tiefe führen, die zuhören und sich auf die Antworten ihrer Gesprächspartner einlassen. Anstatt das Gespräch nach unseren Vorstellungen zu lenken, versuchen wir zu hören und wahrzunehmen, wie der Heilige Geist bereits im Leben des Gesprächspartners am Wirken ist. Die Gespräche, die sich daraus ergeben, sind natürlich und angenehm, nicht erzwungen und künstlich.   

Das mag alles leicht klingen, ist es aber nicht. Die meisten von uns lassen die Fähigkeit vermissen, gute Fragen zu stellen und gut zuzuhören. Anders ausgedrückt: Uns fehlen Coaching-Fähigkeiten – diese können jedoch erlernt werden.

Was ist Coaching? Gemeint ist der Prozess, der eine Person an die Seite einer anderen führt, um dieser zu helfen, auf den Heiligen Geist zu hören. Der Geist lenkt den Prozess – nicht wir. Und das fällt den meisten von uns schwer. Coaching baut auf Qualitäten wie Geduld und Neugier, Offenheit und Vertrauen. Wir hören zu, stellen Fragen und spiegeln zurück, was wir hören.

Im Gegensatz zur Beratung  – wobei Informationen weitergegeben oder Agenden verfolgt werden – holt Coaching das heraus, was in Menschen steckt und führt sie in einen Entdeckungsprozess. Coaching ist deshalb ein hilfreiches Mittel in der Hand von Jesus-Nachfolgern, die sinnvolle und hilfreiche Gespräche mit (Noch-)Nicht-Christen suchen. Solches Coaching sieht in dem Gesprächspartner – was die Heilsfrage anbelangt – nicht den In- oder Outsider. Vielmehr konzentriert es sich darauf, wo sich die einzelne Person gerade auf ihrer geistlichen Reise befindet und versucht, diese darin zu fördern und zu unterstützen.

Lassen wir uns so auf Menschen ein, befreit uns das von dem Druck, Experten sein zu müssen. Und die anderen werden erlöst von einem Druck ausübenden Experten! Wir „lesen“ den Kontext, in dem sich eine Person befindet, lassen sie aber das Gespräch führen. Nicht jede Person befindet sich an der gleichen Stelle auf ihrer geistlichen Reise – und nicht jede Person erfährt Gott auf dieselbe Art und Weise. Nehmen wir eine Coaching-Haltung ein, bestehen wir nicht darauf, dass andere sich auf die gleiche Weise Gott nähern wie wir es getan haben. Ihre Reise kann ganz anders aussehen als unsere. Wir müssen andere dort treffen, wo sie tatsächlich stehen. Das gilt im übertragenen wie auch im wörtlichen Sinn.

Partys auf Jesus-Art

Jesus begegnete den Menschen dort, wo sie waren. Er erwartete von ihnen nicht, dass sie sich mit ihm im Tempel trafen. Er verkehrte mit Sündern, Zöllnern und Prostituierten auf deren Terrain. Und er suchte das Gespräch mit ihnen an Punkten, wo sie sich wohl fühlten. Das schien ihm sogar Spaß zu machen.

„Als er weiterging, sah er einen Zolleinnehmer in seinem Zollhaus sitzen. Es war Levi, der Sohn von Alphäus. Jesus sagte zu ihm: ‚Geh mit mir!‘ Und Levi stand auf und folgte ihm. Später war Jesus bei Levi zu Gast. Viele Zolleinnehmer und andere, die einen ebenso schlechten Ruf hatten, nahmen mit Jesus und seinen Jüngern an der Mahlzeit teil. Sie alle hatten sich Jesus angeschlossen. Ein paar Gesetzeslehrer von der Partei der Pharisäer sahen, wie Jesus mit diesen Leuten zusammen aß. Sie fragten seine Jünger: ‚Wie kann er sich mit Zolleinnehmern und ähnlichem Gesindel an einen Tisch setzen?‘“ (Markusevangelium 2,14-16 GN).

Levi veranstaltete eine Dinner-Party und lud dazu seine Zöllner-Freunde und einige andere Sünder ein, um ihnen Jesus vorzustellen. Stellen Sie sich dieses Treffen einmal vor: Levi, Jesus, Zolleinnehmer, die Jünger Jesu und Sünder. Jesus machte aus dieser Art von Treffen eine Gewohnheit. Wie es scheint, unterhielt er sich unterwegs regelmäßig mit Menschen. Erinnern Sie sich an seine Begegnungen mit dem reichen jungen Mann Nikodemus und der Frau am Brunnen? Er hielt immer Ausschau nach Momenten, in denen der Heilige Geist am Wirken war.

Wenn wir in die Welt anderer Menschen eintauchen – statt zu erwarten, dass diese sich in unsere Welt vorwagen – dann können wir erleben, wie ganze Netzwerke von Menschen, die transformative Kraft des Evangeliums erleben. Oft gibt es eine Person, die dem Evangelium gegenüber aufgeschlossen ist – ein Levi –, der mit einem größeren Netzwerk von Menschen verbunden ist. Dabei handelt es sich nicht so sehr um einen individuellen Prozess. Es geht vielmehr um Beziehungen und Verbindungen, deren Wirkkraft dadurch zunimmt, dass Menschen die Freiheit haben, das Evangelium in ihrem eigenen Umfeld, innerhalb ihrer eigenen natürlichen Gemeinschaft, kennenzulernen.

Wenn wir den jeweiligen Kontext kennen, weil wir Teil dessen sind, wissen wir auch, welche Art von Fragen angemessen sind. Wir verstehen, wo die Menschen sich auf ihrer Reise befinden und was ihnen wichtig ist. Wir befragen Menschen über sich selbst, ihre Hobbys, Erfahrungen, Träume, Hoffnungen und Ängste, ihre Enttäuschungen und Erfolge. Wir stellen interessante und Interesse weckende Fragen wie zum Beispiel …

Inwiefern war diese Erfahrung für Sie wertvoll?

Was haben Sie aus dieser Erfahrung gelernt?

Wenn Sie diese Erfahrung noch einmal machten, was würden Sie dann anders machen? Und was würden Sie genauso wieder tun?

Warum sind Erfahrungen so viel wertvoller als Besitz? Was denken Sie?

Das hat Sie offensichtlich tief berührt. Warum hatte es eine solch starke Wirkung auf Sie?

Wie hat sich ihr Leben seither verändert?

Was mögen Sie an sich selbst?

Wann waren Sie am glücklichsten in Ihrem Leben?

Wenn wir drei Ihrer engsten Freunde nach den lustigsten Geschichten über Sie fragten, was würden diese erzählen?

Was wollten Sie später mal werden, als Sie jung waren?

Was möchten Sie immer noch sein oder werden?

Gefällt Ihnen, was aus Ihnen geworden ist?

Glauben Sie, dass Menschen sich ehrlich ändern können? Warum?

Was macht eine Person zu einem guten Menschen?

Was macht eine Person vertrauenswürdig?

Vertrauen Sie Menschen normalerweise oder misstrauen Sie ihnen? Warum ist das so?

Was gibt Menschen Hoffnung? Was passiert mit Menschen, wenn sie die Hoffnung verlieren?

Schauen Sie im Allgemeinen nach vorne oder fürchten Sie sich vor dem Morgen? Warum?

Was glauben Sie, wo die meisten Menschen Sinn für ihr Leben finden?

Wie möchten Sie bei anderen in Erinnerung bleiben?

Welche Person, die Sie kennen, hat aus dieser Welt eine bessere gemacht? Warum gerade diese Person?

Wie tragen Sie dazu bei, dass diese Welt eine bessere wird?

Fragen wie diese stellen Sie natürlich nicht alle auf einmal. Sie stellen sie auch nicht Menschen, zu denen Sie keine Beziehung haben. Kennen wir allerdings Menschen etwas näher, schätzen diese oft unser persönliches Interesse  und unsere engagierten Fragen. Die meisten Menschen wünschen sich tiefere Gespräche – sie wissen nur nicht, wie sie zu diesen kommen.

Wir können in der Tat einen anderen Zugang zur Evangelisation finden, wenn wir auf den Geist Gottes hören, gute Fragen stellen und gut zuhören. Einen Zugang, der nicht aggressiv ist, gleichzeitig aber kulturell relevant und – noch wichtiger – willkommen ist. Stellen Sie sich einmal vor, welchen Unterschied das in Ihrer Gemeinde machen würde, in Ihren Gesprächen und an Ihrem Wohnort.

Dr. Tom Clegg ist der Leiter von CoachNet North America. Er initiiert leidenschaftlich gerne innovative Strategien zur raschen Entwicklung von missionalen Bewegungen. Er lebt in Iowa (USA) mit seiner Frau Jodi und ihren gemeinsamen Töchtern.

Hilft aktives Zuhören im Coaching?

Einfühlsames Hören und Reden tut jedem Gespräch gut. Das ist allgemein bekannt. Was genau bewirkt aber aktives Zuhören im Coaching? Welche Reaktionen werden beim Gegenüber nachweislich ausgelöst? Eine Diplomarbeit gibt interessante Einsichten.

Aktives Zuhören im Coaching

Sagen Sie’s mal mit einer Frage

Annette Schalk

Die größte Versuchung für einen Coach besteht darin, etwas zu sagen. Dem Coachee die Antwort zu geben oder die Lösung mitzuteilen. Wie kann ein Coach dieser Versuchung widerstehen?

Klassische Situation: Der Coachee schildert sein Anliegen oder Problem – und der Coach weiß sofort eine Lösung. Sei es, weil er eine ähnliche Situation schon einmal im Coaching hatte, und eben diese Lösung bei einem anderen Coachee funktioniert hat. Sei es, weil es doch „ganz klar und eindeutig“ ist, was man „in so einer Situation“ macht. Aber ist es das wirklich?

Schließlich hat jeder Coachee eine andere Persönlichkeit, eine andere Art, mit Dingen umzugehen. Schließlich ist jede Situation  - auch wenn sie ähnlich zu sein scheint – in einen anderen Kontext eingebettet und von unterschiedlichen Menschen geprägt. Und deshalb gilt: Für jede Coaching-Situation gibt es eine eigene Lösung. Die gilt es zu finden. Und als zweites Prinzip gilt: Der Coachee ist der Experte, nicht der Coach. Aufgabe des Coaches ist es lediglich, dem Coachee dabei zu helfen, seine eigene, auf seine Situation und sein Wesen zugeschnittene Lösung zu finden.

Fragen statt Sagen

Wie bringt nun aber der Coach, den Experten, den Coachee also, dazu, seine persönliche Lösung zu finden? Nicht durch Sagen, sondern durch Fragen. Am besten ist es tatsächlich, wenn man als Coach möglichst wenig Vorwissen hat und möglichst „dumme“ Fragen stellen kann, um die Situation besser zu verstehen. Denn oft ist es gerade so, dass die vermeintlich dümmsten Fragen am stärksten dazu beitragen, dem Coachee neue Aspekte seiner Situation zu erschließen oder über vermeintlich Selbstverständliches aus einem neuen Blickwinkel nachzudenken. Natürlich fragt ein guter Coach nicht einfach so ins Blaue hinein, sondern weiß, dass am hilfreichsten zwei Arten von Fragen sind: die Skalenfragen und die zirkulären Fragen.

Skalenfragen

Das Ziel von Skalenfragen ist die Einschätzung des Ist-Zustands. Coachees neigen in problematischen Situationen oft zu Schwarz-Weiß-Denken, von dem sie sich schwer lösen können. Da hilft oft schon die schlichte Frage: „Wie schätzen Sie Ihre aktuelle Situation (die Situation dabei möglichst konkret bestimmen) auf einer Skala von null bis zehn ein, wobei zehn den wünschenswerten Zustand beschreibt und null das völlige Gegenteil davon?“ Bei der Beantwortung dieser Frage wird den meisten Coachees schon bewusst, dass ihre Situation nicht ganz „schwarz“ ist, die durchschnittliche Antwort auf diese Frage liegt nämlich bei „drei“.

Daran schließt sich diese Frage an: „Sie stehen also schon bei drei (oder zweieinhalb oder vier). Was funktioniert bereits gut?“ Mit dieser Frage lässt sich herausfinden, was in der Vergangenheit bereits funktioniert hat und über welche Ressourcen und Kompetenzen der Coachee verfügt.

Anschlussfrage: „Wie haben Sie es geschafft, auf die Drei zu kommen? Sie könnten ja auf der Skala noch tiefer sein?“ So sieht der Coachee, dass er durchaus über Fähigkeiten und Möglichkeiten verfügt, und diese sogar schon erfolgreich eingesetzt hat. Von diesem Punkt aus  kann man weiter nach vorne schauen. Während der Auseinandersetzung mit den Skalenfragen gerät oft das ursprünglich formulierte Ziel ins Wanken, weil der Blick des Coachee differenzierter wird. Also tastet man sich an das Ziel heran und versucht es zu konkretisieren: „Woran genau werden Sie merken, dass Sie Ihr Ziel, auf der Skala auf acht (oder sieben oder neun oder dreieinhalb) zu kommen, erreicht haben?“ Und wenn es darum geht, nächste Schritte in den Blick zu nehmen: „Was könnten Sie tun, um auf der Skala einen Punkt weiter Richtung zehn zu kommen?“

Skalenfragen können also auf jedem Schritt des Prozesses Richtung Ziel eingesetzt werden. Sie bestätigen vorhandene Ressourcen und Kompetenzen und helfen dabei herauszufinden, wo es sich am meisten lohnt, Energie einzusetzen, um vorwärts zu kommen. Skalenfragen eignen sich auch hervorragend dazu, die Motivation, die Zufriedenheit oder die Zuversicht eines Coachee einzuschätzen, die Qualität oder Effektivität von Arbeitsabläufen zu bewerten, die Zusammenarbeit in Teams zu bewerten etc. Sie sind immer dazu da, den Ist-Zustand auf einer Skala von null bis zehn einschätzen zu lassen und den Teil zwischen null und dem Ist-Zustand näher zu beleuchten.

Zirkuläre Fragen

Mit zirkulären Fragen soll ein Wechsel von der herkömmlichen linear-kausalen Sichtweise hin zu einer zirkulär-interaktiven Sichtweise ermöglicht werden. Das geht am leichtesten, wenn man die Wahrnehmungen anderer Mitglieder eines Systems mit einbezieht.

Beispiele für zirkuläre Fragen lauten: „Wenn Sie diese Veränderung vornehmen würden, wer müsste sich dann auch verändern? Und auf wen hätte das noch alles Einfluss?“ „Wenn Sie sich jetzt anders verhalten würden, wen würde das am meisten freuen? Wie würde derjenige reagieren?“ „Wer würde eine Verhaltensänderung Ihrerseits überhaupt nicht mitbekommen?“

Bei allen Fragen geht es darum herauszufinden, wie sich welche Veränderungen auf verschiedene andere Personen auswirken würden. Was würden diese Personen denken? Wie würden sie reagieren? Und wie sieht das Zusammenspiel der Reaktionen aus? Wer reagiert auf wen? Diese Blickerweiterung auf die Fremdwahrnehmung trägt oft dazu bei, aus eingefahrenen Denkmustern auszubrechen, wenn man plötzlich feststellt, dass eine Veränderung völlig andere Auswirkungen hat, als man bisher angenommen hatte. Oder dass beispielsweise befürchtete Nebenwirkungen vermutlich überhaupt nicht eintreten werden – dafür aber positive Begleiterscheinungen einer Veränderung auftreten könnten, mit denen man überhaupt nicht gerechnet hat.

Trauen Sie als Coach Ihrem Coachee zu, selbst am meisten zur Lösungsfindung beitragen zu können. Stellen Sie einfach ein paar vermeintlich dumme, aber natürlich genau berechnete und geschickt platzierte Fragen. Und überraschen Sie Ihren Coachee mit seiner eigenen Lösungsfindungskompetenz. Eine schöne Frage dazu noch zum Schluss: „Was würden Sie sich selbst empfehlen, wenn Sie der Coach wären?“

 

Coaching & Inspiration auf Twitter

Sie haben schon persönlich von Coaching profitiert. Sie schätzen gute Fragen. Kleine, aber regelmäßige Impulse – mitten im Alltag. Impulse, die Sie persönlich voran bringen. Dann schauen Sie doch vorbei auf http://twitter.com/intercoach.

Christoph Schalk, langjähriger Coach und Diplom-Psychologe, "zwitschert" Ihnen regelmäßig eine Coaching-Frage oder einen inspirierenden Impuls - damit Sie dran bleiben und sich weiterentwickeln.

Den Twitter-Einträgen können Sie im Browser folgen, aber auch in vielen E-Mail-Programmen per RSS-Feed abonnieren oder in der Vista-/Google-Seitenleiste per Gadget anzeigen. Und natürlich auf dem Handy. Mehr dazu unter twitter.com.

Coaching in der Gemeindegründung

Wie kann ein Gemeindegründer seine Mitarbeiter fördern und ins Spiel bringen? Christoph Schalk erklärt, wie lösungsorientiertes Coaching dabei helfen kann.

Die Fragen und Werkzeuge des lösungsorientierten Coachings sind:

Zielfrage
Häufig ist der Einstieg in ein Gespräch ein Problem, das jemand wahrnimmt. Was nervt und frustet, wird beschrieben. Der Coach nimmt diesen Einstieg, um die Energie in Richtung des Ziels umzulenken: „Was hättest du gerne statt des Problems?“ oder „Was wünscht du dir in Bezug auf dieses Thema? Was sollte anders sein, wenn unsere Gespräche hier optimal laufen?“ Diese Bewegung weg von Problemen und hin zu Wunschzuständen ist die erste Grundlage im Coaching und richtet den Blick in eine vielversprechende Richtung.

Skalenfrage
Zwischen Wunsch und Wirklichkeit stehen häufig viele Schritte und es ist nicht immer klar, wie der Weg dorthin aussehen könnte. Aufgabe des Coachs ist, die Ressourcen in dieser Situation erkennbar zu machen und die Bewegung in Richtung Ziel mit kleinen Schritten zu starten.

Die Skalenfrage hilft dabei: „Auf einer Skala von 0 bis 10 – wobei 0 den am schlimmsten möglichen Zustand darstellt und 10 das Ziel deiner Träume – wo stehst du im Moment auf dieser Skala?“ Nach einer Selbsteinschätzung kann der Coach Ressourcen aufdecken: „Okay, du stehst bei 4. Das ist besser als 1 oder 2. Was machst du bereits, das dich auf eine 4 bringt?“ Außerdem kann der Coach die nächsten Schritte konkretisieren: „Was würdest du bei 5 anders machen als im Moment?“ Dadurch erkennt die Person klarer, was sie beitragen kann, um sich Richtung Ziel zu entwickeln. Häufig sind es diese beiden Faktoren, die das Coaching effektiv werden lassen: das Erkennen von Ressourcen und das Bewegen in die richtige Richtung.

Ressourcenfrage
Da Coaching Hilfe zur Selbsthilfe ist, ist der Coach daran interessiert, die Ressourcen aufzudecken, die die Person nutzen kann. Das können innere Ressourcen sein (Selbstvertrauen, Wissen, Erfahrung, Kreativität usw.), äußere Ressourcen (wie Beziehungen, Bücher, Geld, Zeit usw.) oder benötigte Ressourcen. Dabei stellt der Coach die Frage: „Welche Ressourcen benutzt du schon in der Situation? Welche Ressourcen könnten dir noch zur Verfügung stehen?“ Es ist hilfreich, wenn der Coach immer wieder nachfragt und bei etwas Unsicherheit ein Brainstorming vorschlägt, das er zusammen mit der Person durchführen kann.

Wunderfrage
Manchmal ist eine Person so in ihrer Situation gefangen, dass sie nicht sehen kann, was sie will oder was möglich ist. Die sogenannte „Wunderfrage“ hilft dabei, diese Limitationen zu überwinden, indem sie fragt: „Ich möchte dir jetzt eine ungewöhnliche Frage stellen. Stell‘ dir vor, du gehst nach Hause und legst dich wie immer zu Bett. Während du schläfst, geschieht ein Wunder. Das Wunder besteht darin, dass das Problem, das dich hierher geführt hat, gelöst ist. Allerdings weißt du nicht, dass das Wunder geschehen ist, weil du ja schläfst. Wenn du also morgen früh aufwachst, woran erkennst du, dass das Wunder tatsächlich geschehen und das Problem, das dich hierher geführt hat, gelöst ist?” Wenn die Person die „Zeichen des Wunders“ für sich beschreiben kann, kann der Coach mit weiteren Fragen arbeiten und den Weg zum Wunder konkretisieren.

Zirkuläre Frage
Ähnlich wie die Wunderfrage hilft die zirkuläre Frage dabei, den Blick aus der eigenen Situation heraus zu weiten und neue Perspektiven zu gewinnen. Zirkulär heißt die Frage, weil sie die Person dazu bringt, aus der eigenen Haut herauszuschlüpfen und aus einer anderen Perspektive auf den eigenen Lebenskreis (Zirkel) zu schauen. Die Frage könnte lauten: „Was würdest du dir selbst in dieser Situation raten, wenn du dein eigener Mentor wärst?“ oder „Woran würde dein bester Freund erkennen, dass du dich Richtung Lösung entwickelst?“ oder „Was würde Gott dir in dieser Situation raten?“

Coaching kann wunderbar funktionieren und Situationen nachhaltig zum Besseren verändern. Sicherlich braucht es dazu etwas Übung. Diese kurze Beschreibung kann nur ein Ansatz sein. Ein wichtiger Schlüssel für die Praxis ist: Tue das, was funktioniert - und tue mehr davon. Mehr von dem zu multiplizieren, was Frucht bringt, ist ein weiser und hilfreicher Ansatz - auch in der Gemeindegründung.

Die 5 Phasen des Coachinggesprächs

Christoph Schalk

Coaching im Mitarbeitergespräch – geht das überhaupt? Aber sicher. Hat Ihr Mitarbeiter Gestaltungsfreiraum? Braucht Ihr Mitarbeiter Unterstützung beim Erreichen seiner Ziele? Können Sie Ihren Mitarbeiter in seiner Entwicklung fördern? Beantworten Sie eine oder mehrere dieser Fragen mit Ja, dann coachen Sie mal los…

Ein Coachinggespräch gliedert sich in fünf Phasen:

1. Einstieg
2. Standortbestimmung
3. Kompetenzen beleuchten
4. Konkrete Schritte planen
5. Abschluss

Dieser Ablauf gilt immer, egal ob sie als Pastor ein Gespräch mit einem Mitarbeiter der Gemeinde führen oder als Vorgesetzter in einem Unternehmen. Egal ob es sich um ein kurzes und ungeplantes Gespräch zwischen Tür und Angel handelt oder um das große jährliche Mitarbeitergespräch. Im Folgenden spielen wir das anhand eines Beispiels aus der Gemeinde durch: Der Gemeindebrief hat auf eine neue Grafiksoftware umgestellt, die nicht auf dem privaten Rechner einer ehrenamtlichen Mitarbeiterin funktioniert. In einem Gespräch mit der Redaktionsleiterin soll eine Lösung gefunden werden.

Bitte Einsteigen

Und zwar am besten mit der lösungsorientierten Zentralfrage: „Was soll in unserem Gespräch geschehen, damit es sich für Sie gelohnt hat? Was noch? Was ist Ihr Ziel?“ In unserem Beispiel wurde folgendes Ziel definiert: „Ich möchte eine Lösung dafür finden, wie diese Software auf meinem Rechner läuft. Außerdem brauche ich jemanden, der mich dabei technisch unterstützt.“  Der Coachee wird sich erst an diese Fragen herantasten, in den Antworten unsicher sein. Der Coach variiert deshalb in seinen Fragen, fragt danach, wie beispielsweise die Umwelt erkennen kann, dass das Problem gelöst ist etc. Fragt nach Konsequenzen. Am Ende der Einstiegsphase soll eine möglichst genaue Zieldefinition stehen. Und auch in der Einstiegsphase soll das Gespräch schon Tiefe erreichen und vordergründige Problemstellungen durchbrechen. Das Gespräch soll hier noch nicht zu einer Lösung führen, sondern zu einer klaren Vorstellung, wie die Situation ohne das genannte Problem aussehen würde. Ist das Ziel definiert, wendet sich das Gespräch der Standortbestimmung zu.

Wo stehen Sie gerade?

Hilfreich sind hier Skalenfragen: „Auf einer Skala von 0 bis 10, wenn 10 für die Erreichung des Ziels steht und 0 für das pure Gegenteil, wo stehen Sie momentan auf der Skala?“ Ziel ist die realistische Einschätzung des Ist-Zustands, weg von Schwarz-weiß-Denken („Ich schaffe das nie!“). Der Coach stellt dem Coachee Fragen, die darauf abzielen herauszufinden, was in der Vergangenheit bereits gut funktioniert hat und warum. Der Coachee soll ein Bewusstsein für seine Fähigkeiten und Ressourcen schärfen. An dieser Stelle wurde es bei unserem vermeintlich einfach zu lösenden Gemeindebriefproblem schon etwas anspruchsvoller. Es stellte sich nämlich heraus, dass bereits alle technischen Möglichkeiten ausgeschöpft waren und auch alle Computerspezialisten im Bekanntenkreis gescheitert waren. Diagnose: Die Kapazitäten des Rechners reichen nicht für die Software aus. Die Folge: Diese Mitarbeiterin kann nicht am Gemeindebrief mitarbeiten, weil zur Seitengestaltung diese Software verwendet werden muss. Oder? Aber so schnell wollten wir uns nicht geschlagen geben, und so stellte der Coach die Frage: „Könntest Du Dir auch eine andere Art der Mitarbeit am Gemeindebrief vorstellen?“ Daraufhin wendet sich das Gespräch den Interessen der Mitarbeiterin zu und ihren Möglichkeiten, sowie den Aufgabenbereichen, die der Gemeindebrief noch zu vergeben hat.

Kompetenzen berücksichtigen…

„Was können Sie gut? Was macht den Unterschied aus, dass Sie heute schon auf der 4 stehen und nicht mehr auf der 0? Was hat schon funktioniert? Wann gab es positive Ausnahmen?“ Der Coach lenkt die Aufmerksamkeit auf das, was funktioniert, hilft aus eingefahrenen Denkmustern auszubrechen („Das haben wir immer so gemacht.“) und Außensichten z.B. von Kollegen oder Gemeindemitgliedern abzufragen. Am Ende steht dann vielleicht eine „Verschreibung der Ausnahme“: „Sie wissen jetzt, was funktioniert (=worin Sie kompetent sind), also machen Sie damit weiter – und den Rest lassen Sie.“

… und Ressourcen nutzen

Unter Ressourcen versteht man alles, was dazu beitragen kann, ein Problem zu lösen: Wissen, Fähigkeiten, die man sich noch aneignen muss, Kollegenhilfe, Material, Arbeitsumgebung etc. Der Coach hilft dem Coachee herauszufinden, über welche Ressourcen er schon verfügt und wie er sich fehlende, hilfreiche Ressourcen verschaffen und nutzbar machen kann.

Nach der Sichtung der Begabungen und Möglichkeiten der Mitarbeiterin zeichnet sich eine überraschende Lösung ab. Sie ist auch engagierte Mitarbeiterin in der Kinderkirche und hat viele gute Ideen, außerdem gehört sie zu den Menschen, die schnell Zugang zu den Neuen in der Gemeinde findet. Der Gemeindebrief hat zwei feste Rubriken, mit denen sich das bestehende Gemeindebriefteam immer etwas schwer getan hat: Die Kinderseite und den sogenannten „Einblick“, in dem sich ein Gemeindemitglied vorstellt. Und da fügte sich ein Puzzleteil zum anderen: Die Mitarbeiterin war sofort begeistert, konnte sich sehr gut vorstellen, diese beiden Rubriken zu übernehmen, da sie zu ihren technischen Möglichkeiten passten, ihren Neigungen entsprachen, und zeitlich und inhaltlich klar umgrenzt waren.

Konkret werden

„Stellen Sie sich vor, Sie wären schon einen nächsten Schritt weiter. Was würden Sie dann anders tun oder vermehrt tun? Woran werden andere merken, dass Sie einen Schritt weiter sind?“ Jetzt wird es konkret, ein Aktionsplan wird entworfen. Ziele werden festgesetzt, die Entschlossenheit des Coachees gefestigt, Unterstützer gefunden. Was wird der Coachee wann und wie tun? Am Ende steht ein konkreter Aktionsplan, der dem Coachee hilft, seine Ziele aus eigener Kraft zu erreichen.

Zum Schluss

Am Ende steht die Zusammenfassung des Gesprächs, sowohl des Erreichten als auch der noch offen gebliebenen Fragen. Der Coach drückt dem Coachee gegenüber seine Wertschätzung für die im Gespräch geleistete Arbeit aus, lässt ihn bewerten, wie hilfreich das Gespräch für ihn war und gibt ihm vielleicht noch ein Experiment mit auf den Weg: „Tun Sie für ein paar Tage oder Stunden so, als ob Ihr Problem verschwunden wäre. Halten Sie das aber geheim und beobachten Sie, wie andere auf Sie reagieren.“ Ein ganz schlichtes Experiment – mit bisweilen verblüffender Wirkung.

Und ganz am Ende nicht vergessen: neuen Termin ausmachen (damit sich Ihr Mitarbeiter mit seinem Experiment nicht so alleine gelassen fühlt…). Das kann einfach der Hinweis auf das nächste regelmäßig stattfindende Gespräch sein („Wir sehen uns dann wie gehabt in drei Monaten wieder“), aber auch ein Sondertermin, wenn das Thema es erfordert.

Und beim nächsten Termin steigen Sie dann wieder ein…

In unserem Beispiel brauchte es nicht mehr als die Formulierung der Aufgabe – die Mitarbeiterin war so begeistert, dass sie sofort loslegte. Der Frust über die viele vergeblich in die Technik investierte Zeit war vergessen. Das Ergebnis war eine tolle Kinderseite passend zur Osterausgabe des Gemeindebriefs, eine zufriedene Mitarbeiterin und eine glückliche Redaktionsleiterin, die auf diese Weise gleich zwei Probleme lösen konnte.

Christoph Schalk ist Diplom-Psychologe und arbeitet als Coach und Coachtrainer. Er hat in den letzten 15 Jahren über 300 Leiter und Führungskräfte persönlich gecoacht und gut  600 Coaches in über 25 Ländern ausgebildet. Sein aktuelles Lieblingsthema: „Der Leiter / die Führungskraft als Coach“.

Gönnen Sie sich einen Coach!

In Zeiten, in denen die Wirtschaft in der Krise ist und Gemeinden mit schrumpfenden Budgets umgehen müssen, erleben wir, dass das Interesse an Coaching stärker ist als zuvor. Warum? Weil es eine kluge Entscheidung ist, in Coaching zu investieren.

Der Druck, den eine klamme Wirtschaft auf Gemeinden legt, bringt uns dazu, das Beste aus uns und unseren Fähigkeiten als Leiter herauszuholen. Wir erleben, dass die Besucherzahlen in den Gemeinden zunehmen, und wir wollen gute Verwalter der uns anvertrauten Möglichkeiten sein.

Was ist nun die wirtschaftlich am besten vertretbare Entscheidung?

Mehr Mitarbeiter einstellen	oder	Den Einsatz Ihrer bereits vorhandenen Mitarbeiter verstärkt an Dienstprioritäten ausrichten?
Ein Führungskräfte-Training in Anspruch nehmen	oder	Lernen, die richtigen Fragen zu stellen, um Ihren Leitern dabei zu helfen, neue Fähigkeiten außerhalb ihrer Komfortzonen zu entwickeln?
Materialien für Predigt und Gottesdienst kaufen	oder	Lernen, wie Sie die kreativen Menschen, die Gott in Ihre Gemeinde gestellt hat, ausbilden können?
Ihre Mitarbeiter bis zum Limit arbeiten lassen	oder	Ihnen beibringen, wie sie intern ehrenamtliche Mitarbeiter finden und ausbilden können?
Auf ein Seminar fahren, um Menschen zu finden, die in einer ähnlichen Situation stehen	oder	Regelmäßigen, zielgerichteten Austausch mit jemandem pflegen, der versteht, was Sie meinen und Ihnen gute und qualifizierte Rückmeldung geben kann?
Eine weitere Konferenz besuchen, bei der manches von dem angebotenen Material eventuell in Ihrer Situation anwendbar ist	oder	Regelmäßig direkt in Ihren eigenen Leitungskontext investieren?
Für jeden der oben genannten Punkte beten	oder	Einen Coach nehmen?

Statt alles nach außen zu verlagern, müssen wir nach innen schauen: Wir müssen die besten Lösungen innerhalb unseres eigenen Kontexts finden.

Die gegenwärtige wirtschaftliche Situation gibt uns mehr Möglichkeiten, Menschen für Jesus zu erreichen. Coaching zahlt sich dabei als kostengünstige Lösung aus. Von den Regionen dieser Welt, in denen die Kirche am ärmsten ist, lernen wir: Coaching ist ein einzigartig gutes Mittel, um Leiter trotz wirtschaftlicher Herausforderungen zu bevollmächtigen und zuzurüsten.

Arbeiten Sie clever. Nehmen Sie sich einen Coach. Sie können es sich nicht leisten, es nicht zu tun.

Die Qualitätscoaches von CoachNet: besonders qualifiziert, in turbulenten Zeiten zu arbeiten

www.coachnet.de
www.christophschalk.com

Probleme in Ziele umwandeln

Gute Leiter investieren in Potentiale, nicht in Probleme. Sie konzentrieren sich darauf, das Reservoir an Möglichkeiten zu entdecken und anzuzapfen. Christoph Schalk erklärt den Ansatz des Lösungsorientierten Coachings.

Führen oder Coachen?

Christoph Schalk

Die Gretchenfrage für jeden, der anderen „vorgesetzt“ ist - sei es als Pastor in der Gemeinde oder als Führungskraft in einem Unternehmen - lautet: Wann führe ich meine Mitarbeiter, und wann coache ich sie?

Um diese Frage beantworten zu können, muss man sich zunächst die Grundzüge von Führen und Coachen bewusst machen. Danach kann man von Situation zu Situation entscheiden, ob Führen oder Coachen  gefordert und jeweils zielführender ist.

Kurz gesagt…

Führen bedeutet, Vorgaben durchzusetzen, Grenzen festzulegen und Rahmenbedingungen zu klären. In der Gemeinde heißt das beispielsweise: „Der Gemeindebrief erscheint ab Januar zweimonatlich statt vierteljährlich“, oder „Alle Ressortleiter sind dem Pastor rechenschaftspflichtig“. In einem Unternehmen kann das heißen: „Ich dulde keine privaten Telefongespräche am Arbeitsplatz“, oder „Ab Januar werden Abteilung X und Abteilung Y zusammengelegt“. Über diese Vorgaben und Grenzen lässt sich nicht diskutieren, es gibt keinen Spielraum, etwas daran zu verändern. Hier ist der Pastor/Leiter gefordert, auf die Einhaltung dieser Vorgaben zu achten. Er muss also klar führen.

Coachen dagegen kann man in Situationen, in denen ein Mitarbeiter Gestaltungsfreiraum hat. Wichtig: Dieser Gestaltungsfreiraum muss explizit mit dem Mitarbeiter besprochen und geklärt sein, sonst gibt es Missverständnisse, Rollenkonflikte – und das Coaching wird nicht wirklich greifen. In unseren Beispielen bedeutet Gestaltungsfreiraum möglicherweise, dass der Verantwortliche des Gemeindebriefs entscheiden kann, wie er die Vorgabe der häufigeren Erscheinungsweise lösen möchte, etwa durch zusätzliche Mitarbeiter oder jeweils dünnerer Ausgaben oder …  Der coachende Pastor unterstützt ihn, indem er ihm hilft Lösungen zu finden und Schritte in Richtung der Lösung zu gehen. Bei der Zusammenlegung zweier Abteilungen in einem Unternehmen kann die Führungskraft ihren Mitarbeitern als Coach zur Seite stehen, indem sie die Mitarbeiter durch Coaching-Fragen befähigt, zu aktiven und verantwortlichen Mitgestaltern dieser Umstrukturierung zu werden, selbst Maßnahmen zu entwerfen und diese umzusetzen.

Coaching nutzt das Potenzial der Mitarbeiter

Coaching ist Gewinn bringend, wenn ein Mitarbeiter Unterstützung bei der Umsetzung eigener Ziele braucht (die natürlich im Rahmen der übergeordneten Gemeinde- oder Unternehmensziele stehen), wenn er Unterstützung braucht, seinen Weg zum Ziel zu planen und zu gehen, und wenn es darum geht, einen Mitarbeiter im Gemeinde- oder Arbeitsalltag weiterzubilden, damit sein neu erworbenes Wissen oder seine Fähigkeiten der Gemeinde oder dem Unternehmen dienen können.

Führendes Coachen bedeutet, die Aufmerksamkeit von Mitarbeitern auf das zu lenken, was schon funktioniert: Welche Stärken, Fähigkeiten und Lösungsansätze sind schon da? Über welche Kompetenzen verfügen die Mitarbeiter? Was funktioniert schon gut? Aufgabe eines Pastors/Leiters oder einer Führungskraft ist es, dies bewusst zu machen, es wertzuschätzen und die Mitarbeiter darin zu bestärken. Oft verfügen Mitarbeiter über alle Fähigkeiten und Ressourcen, sind aber in ihrer Aufgabe oder Situation gefangen. Der Coach hilft ihnen dabei, sich wieder auf ihre Stärken zu besinnen, Situationen klarer einzuschätzen und das Mögliche zu sehen und über das vermeintlich Unmögliche zu stellen. Dazu braucht es oft nur einfache Fragen – dann sind Mitarbeiter meist schon in der Lage, von einem geklärten Standpunkt aus zu handeln.

Beispiele für einfache Fragen, die ein Lösungsbewusstsein beim Gegenüber schaffen: „Was wollen Sie genau erreichen?“, „Was wissen Sie bereits über sinnvolle Lösungsansätze?“, „Woran werden andere Außenstehende merken, dass wir dieses Problem im Griff haben?“, „Was hat bis jetzt schon gut funktioniert?“ Schlichte Fragen, die sich an einer möglichen Lösung orientieren – und mit bisweilen erstaunlicher Wirkung.

Coachen bedeutet loslassen

Coachen bedeutet, bei einem Mitarbeiter ein Bewusstsein für eigene Lösungswege zutage zu fördern. Und es soll die Verantwortung für die Lösung beim Mitarbeiter belassen. In Gesprächen kann man ohne weiteres vom Führen zum Coachen übergehen. In unserem Gemeindebeispiel heißt das:  „Der Gemeindebrief erscheint ab Januar zweimonatlich statt vierteljährlich“ (klare Ansage – Führen). Dann geht es weiter im Gespräch: „Wie denken Sie, können wir den Rhythmus umstellen? Was muss geschehen, damit wir dieses Ziel erreichen können“ (Spielraum geben – Coachen)?

Coachen als Führungskraft bedeutet in erster Linie loslassen: eigene Ideen, eigene Lösungsvorschläge, praktische Hilfe – bei der ich als Coach das Problem löse und Verantwortung für die Durchführung und das Ergebnis übernehme. Und dann bedeutet coachen auch zugestehen: dem Coachee Fähigkeiten, Ideen, Wissen, Kompetenz zugestehen sowie die Fähigkeit, eigenverantwortlich zu entscheiden, zu handeln, Lösungen zu finden und den Weg zum Ziel zu gehen.

Zum Weiterdenken…

+ Welche Freiräume hat mein/e Mitarbeiter/in bei seiner/ihrer Aufgabe?

+ Wie wurden diese Freiräume explizit formuliert?

+ Was muss gegebenenfalls noch geklärt werden?

+ Welche Vorgaben muss ich machen? Wie?

+ Wo kann ich ihn/sie coachen?

• Beim Erreichen seiner/ihrer eigenen Ziele?
• Bei der Planung oder Umsetzung seines/ihres Weges zum Ziel?
• Bei seiner/ihrer persönlichen Entwicklung?

Christoph Schalk ist Diplom-Psychologe und arbeitet als Coach und Coachtrainer. Er hat in den letzten 15 Jahren über 300 Leiter und Führungskräfte persönlich gecoacht und gut  600 Coaches in über 25 Ländern ausgebildet. Sein aktuelles Lieblingsthema: „Der Leiter / die Führungskraft als Coach“.

The Future of Coaching

Ein Tag mit Sir John Whitmore, dem einflussreichsten Vordenker der internationalen Coaching-Community.

Informationen & Anmeldung gibt's hier (PDF, 788 KB).