Sagen Sie’s mal mit einer Frage

Annette Schalk

Die größte Versuchung für einen Coach besteht darin, etwas zu sagen. Dem Coachee die Antwort zu geben oder die Lösung mitzuteilen. Wie kann ein Coach dieser Versuchung widerstehen?

Klassische Situation: Der Coachee schildert sein Anliegen oder Problem – und der Coach weiß sofort eine Lösung. Sei es, weil er eine ähnliche Situation schon einmal im Coaching hatte, und eben diese Lösung bei einem anderen Coachee funktioniert hat. Sei es, weil es doch „ganz klar und eindeutig“ ist, was man „in so einer Situation“ macht. Aber ist es das wirklich?

Schließlich hat jeder Coachee eine andere Persönlichkeit, eine andere Art, mit Dingen umzugehen. Schließlich ist jede Situation  - auch wenn sie ähnlich zu sein scheint – in einen anderen Kontext eingebettet und von unterschiedlichen Menschen geprägt. Und deshalb gilt: Für jede Coaching-Situation gibt es eine eigene Lösung. Die gilt es zu finden. Und als zweites Prinzip gilt: Der Coachee ist der Experte, nicht der Coach. Aufgabe des Coaches ist es lediglich, dem Coachee dabei zu helfen, seine eigene, auf seine Situation und sein Wesen zugeschnittene Lösung zu finden.

Fragen statt Sagen

Wie bringt nun aber der Coach, den Experten, den Coachee also, dazu, seine persönliche Lösung zu finden? Nicht durch Sagen, sondern durch Fragen. Am besten ist es tatsächlich, wenn man als Coach möglichst wenig Vorwissen hat und möglichst „dumme“ Fragen stellen kann, um die Situation besser zu verstehen. Denn oft ist es gerade so, dass die vermeintlich dümmsten Fragen am stärksten dazu beitragen, dem Coachee neue Aspekte seiner Situation zu erschließen oder über vermeintlich Selbstverständliches aus einem neuen Blickwinkel nachzudenken. Natürlich fragt ein guter Coach nicht einfach so ins Blaue hinein, sondern weiß, dass am hilfreichsten zwei Arten von Fragen sind: die Skalenfragen und die zirkulären Fragen.

Skalenfragen

Das Ziel von Skalenfragen ist die Einschätzung des Ist-Zustands. Coachees neigen in problematischen Situationen oft zu Schwarz-Weiß-Denken, von dem sie sich schwer lösen können. Da hilft oft schon die schlichte Frage: „Wie schätzen Sie Ihre aktuelle Situation (die Situation dabei möglichst konkret bestimmen) auf einer Skala von null bis zehn ein, wobei zehn den wünschenswerten Zustand beschreibt und null das völlige Gegenteil davon?“ Bei der Beantwortung dieser Frage wird den meisten Coachees schon bewusst, dass ihre Situation nicht ganz „schwarz“ ist, die durchschnittliche Antwort auf diese Frage liegt nämlich bei „drei“.

Daran schließt sich diese Frage an: „Sie stehen also schon bei drei (oder zweieinhalb oder vier). Was funktioniert bereits gut?“ Mit dieser Frage lässt sich herausfinden, was in der Vergangenheit bereits funktioniert hat und über welche Ressourcen und Kompetenzen der Coachee verfügt.

Anschlussfrage: „Wie haben Sie es geschafft, auf die Drei zu kommen? Sie könnten ja auf der Skala noch tiefer sein?“ So sieht der Coachee, dass er durchaus über Fähigkeiten und Möglichkeiten verfügt, und diese sogar schon erfolgreich eingesetzt hat. Von diesem Punkt aus  kann man weiter nach vorne schauen. Während der Auseinandersetzung mit den Skalenfragen gerät oft das ursprünglich formulierte Ziel ins Wanken, weil der Blick des Coachee differenzierter wird. Also tastet man sich an das Ziel heran und versucht es zu konkretisieren: „Woran genau werden Sie merken, dass Sie Ihr Ziel, auf der Skala auf acht (oder sieben oder neun oder dreieinhalb) zu kommen, erreicht haben?“ Und wenn es darum geht, nächste Schritte in den Blick zu nehmen: „Was könnten Sie tun, um auf der Skala einen Punkt weiter Richtung zehn zu kommen?“

Skalenfragen können also auf jedem Schritt des Prozesses Richtung Ziel eingesetzt werden. Sie bestätigen vorhandene Ressourcen und Kompetenzen und helfen dabei herauszufinden, wo es sich am meisten lohnt, Energie einzusetzen, um vorwärts zu kommen. Skalenfragen eignen sich auch hervorragend dazu, die Motivation, die Zufriedenheit oder die Zuversicht eines Coachee einzuschätzen, die Qualität oder Effektivität von Arbeitsabläufen zu bewerten, die Zusammenarbeit in Teams zu bewerten etc. Sie sind immer dazu da, den Ist-Zustand auf einer Skala von null bis zehn einschätzen zu lassen und den Teil zwischen null und dem Ist-Zustand näher zu beleuchten.

Zirkuläre Fragen

Mit zirkulären Fragen soll ein Wechsel von der herkömmlichen linear-kausalen Sichtweise hin zu einer zirkulär-interaktiven Sichtweise ermöglicht werden. Das geht am leichtesten, wenn man die Wahrnehmungen anderer Mitglieder eines Systems mit einbezieht.

Beispiele für zirkuläre Fragen lauten: „Wenn Sie diese Veränderung vornehmen würden, wer müsste sich dann auch verändern? Und auf wen hätte das noch alles Einfluss?“ „Wenn Sie sich jetzt anders verhalten würden, wen würde das am meisten freuen? Wie würde derjenige reagieren?“ „Wer würde eine Verhaltensänderung Ihrerseits überhaupt nicht mitbekommen?“

Bei allen Fragen geht es darum herauszufinden, wie sich welche Veränderungen auf verschiedene andere Personen auswirken würden. Was würden diese Personen denken? Wie würden sie reagieren? Und wie sieht das Zusammenspiel der Reaktionen aus? Wer reagiert auf wen? Diese Blickerweiterung auf die Fremdwahrnehmung trägt oft dazu bei, aus eingefahrenen Denkmustern auszubrechen, wenn man plötzlich feststellt, dass eine Veränderung völlig andere Auswirkungen hat, als man bisher angenommen hatte. Oder dass beispielsweise befürchtete Nebenwirkungen vermutlich überhaupt nicht eintreten werden – dafür aber positive Begleiterscheinungen einer Veränderung auftreten könnten, mit denen man überhaupt nicht gerechnet hat.

Trauen Sie als Coach Ihrem Coachee zu, selbst am meisten zur Lösungsfindung beitragen zu können. Stellen Sie einfach ein paar vermeintlich dumme, aber natürlich genau berechnete und geschickt platzierte Fragen. Und überraschen Sie Ihren Coachee mit seiner eigenen Lösungsfindungskompetenz. Eine schöne Frage dazu noch zum Schluss: „Was würden Sie sich selbst empfehlen, wenn Sie der Coach wären?“